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  • 劳务派遣的优势已为社会所认可,它的蓬勃发展就是实证。关键是如何去除劳务派遣的弊端。根据上文的分析,劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面:

    1)劳务派遣的短期性问题。

    2)劳务派遣对企业和个人的法律风险。

    3)劳务派遣在员工激励上的问题。

    针对这三个弊端,我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。

    劳务派遣作为一种特殊的劳动关系,是普通劳动关系的有益补充,这一点已为社会共识,也得到了法律的认可和立法支持。劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释,“所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出,劳务派遣作为常规劳动关系的补充,已经细化为法律法规的具体要求,上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方——对于企业的核心岗位,不应采用劳务派遣用工,这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。

    而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的,它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务,并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务,即承诺“合规性。依据劳动合同法第第九十二条的规定,“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里,选择正规专业的劳务派遣公司是关键,需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说,一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,因此协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。

    但涉及合规性,最根本的问题是公平性,首当其冲的是薪酬公平性。劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬。工资、奖金是薪酬的最重要的组成部分,公司福利、工会福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平,并将他们纳入正式员工的奖金激励计划,并适当给予公司福利。在工会福利这一块,由于上述工会费提取的根源,实际上很难让劳务派遣的员工加入用工单位的工会,所以这部分的福利,建议由用工单位和用工单位的工会分摊。

    如果企业解决了同工同酬的公平性问题,那么实际上企业在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半,剩下的部分可以用“人性化来解决。劳务派遣工一般处于马斯洛需求层次的底层,工作职位及收入的保障,就是对他们最大的激励。如果企业能进一步做到“人性化,那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感,工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有,1)鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位工会组织的各项活动;2)安排正式职工年度体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内;3)为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道;4)为被派遣人员提供与正式职工同等的培训机会;5)将被派遣人员与正式职工一并纳入考核;6)建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。

    而对于被派遣员工,要从劳务派遣受益,首先也是要选择正规专业的劳务派遣公司,签订合法的劳动合同,这特别需要劳动者个人了解劳动合同法关于劳务派遣的相关法律知识,增加维权意识。从另一方面来说,对于被派遣员工也应摆正心态,平和接受劳务派遣这一新的工作模式,爱岗乐业,在工作中发挥自己的价值。

    总之,劳务派遣作为一种新型的劳动关系,在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方,但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能本着合规性、公平性,进行人性化的管理,相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作,劳务派遣的弊端一定能最大化的降低,实现用工企业和被派遣员工的共赢。


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